Confira as 12 formas de contratação de trabalhadores e saiba quais são seus direitos

O principal pilar de sustentação dos sindicatos na negociação e defesa de direitos dos trabalhadores, ao longo de décadas, foi a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Isso até o Congresso Nacional aprovar a reforma Trabalhista do ilegítimo Michel Temer (MDB-SP), que acabou com mais de 100 itens da CLT e fragilizou as relações de trabalho, com ataques a direitos conquistados.

As principais mudanças foram nas formas de contratação dos trabalhadores, sempre com o objetivo de privilegiar os patrões. Com a reforma, passou a ser permitida, por exemplo, a contratação por hora trabalho – o chamado contrato intermitente – que não garante um rendimento mínimo necessário ao trabalhador para que possa sustentar a si e à sua família. Em alguns casos, o trabalhador pode ganhar por mês menos do que um salário mínimo, hoje de R$ 1.212. Confira abaixo as 12 novas formas de contratação de trabalhadores e saiba quais são seus direitos.

Um dos principais efeitos causados pelas flexibilizações nas formas de contratação é justamente a queda nos rendimentos dos trabalhadores. Com menor poder de negociação, outra mudança provocada pela reforma, e regras mais prejudiciais, onde houve aumento de contratação, o processo se deu com menores salários. A afirmação é do especialista em Direito Coletivo do Trabalho, José Eymard Loguércio, sócio do escritório LBS Advogados, que presta assessoria jurídica à CUT Nacional.

A reforma Trabalhista foi um processo que submeteu milhões de trabalhadores com carteira assinada a condições piores, com salários menores e menos direitos, dentro de um universo de relações de trabalho marcadas pela informalidade e sonegação de direitos. Foram submetidos a condições de vulnerabilidade e insegurança, inclusive alimentar.

Além disso, por causa da reforma, grande parte dos contratos dificulta a atuação dos sindicatos das categorias preponderantes, ressalta o especialista.

“Seja pela terceirização, que amplia significativamente a cadeia de produção ou de valor, afastando os trabalhadores na proteção sindical dos empregados da empresa tomadora; seja pelos tipos diferentes de contrato onde não se aplica uma convenção coletiva, como os hipersuficientes, o autônomo exclusivo; o intermitente; o temporário; e os jovens aprendizes” diz o advogado, citando alguns exemplos dos novos contratos que a reportagem do Portal CUT explica melhor abaixo.

São muitas as formas ilegais, ‘por debaixo dos panos’, de contratação de trabalhadores, mas a lei prevê quais são as formas permitidas. O PortalCUT enumerou 12 diferentes tipos de contratos de trabalho e quais são direitos para cada uma.

Confira as 12 formas de contratação de trabalhadores e saiba quais são seus direitos

1. Por tempo indeterminado

Neste tipo de contrato, o mais comum para trabalhadores contratados pela CLT, com carteira assinada e direitos, é que não há prazo de validade. Ele começa, em geral, com o chamado período de experiência, de 90 dias. O contrato pode ser rompido por ambas as partes com demissão por parte da empresa (com ou sem justa causa) ou por parte do trabalhador (pedido de demissão).

Quando a empresa rompe o contrato de trabalho, sem justa causa, é obrigada a pagar indenizações ao trabalhador como os 40% do FGTS. Para demissões por justa causa, a lei determina algumas regras. Não é verdade que o trabalhador sai sem receber nada.

Saiba as regras em: Demissão por justa causa: Confira o que diz a lei e quais são os seus direitos

2. Por tempo determinado

O contrato por tempo determinado é utilizado, por exemplo, por empresas que desenvolvem projetos específicos, com tempo de duração planejado. A contratação de trabalhadores nesse formato não pode passar de dois anos. No entanto, o trabalhador pode ser contratado novamente, nesta modalidade, se houver um intervalo de seis meses entre uma contratação e outra.

Por que é ruim: o prejuízo para o trabalhador é que ele não recebe nem os 40% de multa do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) nem a indenização de aviso prévio.

3. Temporário

Esta modalidade é prevista em lei e, em geral, é utilizada por empresas que precisam substituir trabalhadores que se ausentam, como em férias, ou licença. Ou ainda para suprir demandas pontuais que requeiram mais trabalhadores. Exemplos mais populares são os períodos em que o comércio é aquecido por datas comemorativas ou religiosas como Natal, Dia das Mães, Dia das Crianças etc, e mais trabalhadores são necessários. O tempo máximo é de nove meses. Todos os direitos garantidos à contratação por tempo indeterminado valem para este formato.

Por que é ruim: apesar de alardeado como se fosse um índice positivo para o mercado de trabalho, em geral, os trabalhadores permanecem com renda por apenas um determinado período. Depois que acaba esse período, o trabalhador volta para o desemprego.

4. Terceirizado

Este tipo de contrato é muito utilizado em vários setores como telemarketing, serviços gerais, agricultura e construção civil. Ocorre quando uma empresa, ao invés de contratar trabalhadores, diretamente, opta por contratar outra empresa, especializada em recursos humanos, que cederá (terceirizará) a mão de obra. A esta empresa, a contratada (chamada de terceirizada), cabe a responsabilidade com todas as relações trabalhistas como pagamentos, direitos e as demais obrigações.

Por que é ruim: o trabalho terceirizado é uma forma de precarizar as relações e pagar menos aos trabalhadores. A afirmação é do secretário de Assuntos Jurídicos da CUT, Valei Ertle. “As empresas querem economizar, porque quando terceirizam o custo é menor e o trabalhador, além de ganhar menos, tem menos direitos”, ele diz.

Valeir lembra dos diversos casos de empresas terceirizadas cujos contratos foram rescindidos e os trabalhadores ficaram sem indenizações. Cita ainda que os terceirizados não têm a mesma proteção dos acordos coletivos das categorias

5. Intermitente

Considerada pelo movimento sindical como um dos maiores retrocessos implantados pela reforma Trabalhistas, este tipo de contrato serve para empresas explorarem trabalhadores, utilizando a mão de obra apenas quando julga necessário, remunerando apenas pelas horas efetivamente trabalhadas. No contrato intermitente, o trabalhador fica à disposição do empregador. Férias e 13° são proporcionais. Neste caso, ainda, o empregador deve avisar o trabalhador com três dias de antecedência. Se o trabalhador não responder em até um dia útil antes da data, pode pagar multa de 50% do valor da hora.

Por que é ruim: em geral, o trabalhador tem rendimento muito baixo porque fica à disposição do empregador. A renda não é suficiente para sobreviver. “Muitos não ganham nem mesmo um salário mínimo e para sobreviver, têm que ter dois ou três empregos intermitentes para garantir renda. Além do que, traz prejuízo também na questão previdenciária. Ele vai ter que trabalhar dois ou três meses para conseguir contar um mês de contribuição”, critica Valeir Ertle.

6. Parcial

O contrato de trabalho parcial de trabalho permite a contratação de trabalhador para jornadas reduzidas, com limite a 30 horas semanais, sem possiblidade de horas extras. Ou ainda com limite de 26 horas com a possiblidade de seis horas extras. As demais regras são as mesas do contrato por tempo indeterminado.

Por que é ruim: o secretário de Assuntos Jurídicos da CUT explica que o trabalhador, também neste caso, ganha pouco e é precarizado. “O contrato de trabalho parcial tem carga reduzida. Então o trabalhador poderia trabalhar mais e ganhar mais, mas os patrões acabam reduzindo a jornada para pagar menos. Menos tempo de trabalho, menos renda. Fere, inclusive, o direito ao piso da categoria e também influencia na questão previdenciária”, diz Valeir.

7. Home-office

O teletrabalho é previsto como possibilidade pela CLT. No entanto, ainda carece de regulamentação. Diversas categorias têm tomado a frente para negociar com empresas as condições como jornada, equipamentos, ajuda de custos e benefícios. A rigor, as regras são as mesmas para o contrato de trabalho por tempo indeterminado. No caso do home-office, deverá haver uma anotação na carteira de trabalho. Há ainda uma variante do home office que é o trabalho híbrido, em que em determinados momentos, acordados entre empresas e trabalhadores, a atividade é presencial.

8. Autônomo

Nesta modalidade, o trabalhador é contratado pela empresa para desempenhar um trabalho e mediante apresentação de Recibo de Pagamento a Autônomo (RPA) para receber sua remuneração. Não há jornada de trabalho obrigatória e o contrato pode ser exclusivo ou não.

Por que é ruim: o autônomo é responsável por suas atividades e não há vínculo empregatício, portanto, não há direitos como férias, 13°, folgas, nem benefícios. O contrato de trabalho tem de ser feito por escrito e registrado em cartório.

9. Prestação de serviços

Assim como na modalidade autônomo, o trabalhador que presta serviços também não tem vínculo empregatício, portanto, não tem obrigações de cumprir jornadas. Ele é responsável pela ‘entrega’ de demandas específicas para as quais foi contratado. Costumeiramente, essa prestação de serviços é pontual. Por não ter vínculos, também não tem direitos. Para receber sua remuneração, o trabalhador emite uma nota-fiscal, ou seja, o trabalhador é uma pessoa jurídica, que presta os serviços (Microempreendedores Individuais, os MEI´s). As contribuições e impostos ficam por conta do trabalhador.

Também para este formato, o contrato de trabalho tem de ser feito por escrito e registrado em cartório.

Outras modalidades

Além dos formatos habituais, há modalidades que se configuram como atividades que, teoricamente, visam estimular e propiciar experiência ao trabalhador. No entanto, há empresas acabam se utilizando desses recursos para baratear custos, já que, em geral, os salários são menores e os direitos são reduzidos, portanto, gerando menos encargos para as empresas.

10. Estágio

Este formato é destinado a estudantes como forma de enriquecimento do aprendizado e inserção no mercado de trabalho. Para ser estagiário é obrigatório estar matriculado em uma instituição de ensino. A jornada de trabalho máxima é de seis horas diárias, de segunda a sexta-feira, ou seja, 30 horas por semana. A remuneração é opcional nos casos de estágios obrigatórios. Para estágios não obrigatórios deverá haver uma bolsa-auxílio da empresa. O tempo máximo de contratação é de dois anos

11. Trainee

O termo, traduzido do inglês significa “e, treinamento”. Neste formato, o trabalhador, normalmente, é contratado pelas regras da CLT. Diferentemente do estágio, o traineé é preparado para assumir cargos mais elevados na empresa enquanto o estagiário, de acordo com o conceito fundamental de estágio, além de complementar o conhecimento adquirido pelos estudos, é preparado para o mercado de trabalho. Outra diferença é que um programa de treinamento pode durar de seis meses a quatro anos e o empregador pode optar por ser um contrato com prazo determinado ou com prazo indeterminado.

12. Jovem aprendiz

Este tipo de contratação é uma opção do empregador para trabalhadores de 14 a 24 anos que estejam cadastradas em programas de instituições educacionais. A carga horária máxima é de seis horas. O período máximo de contratação é de dois anos, via CLT.

Trabalhador hipersuficiente

Além de todas as formas de contratação descritas acima há ainda uma forma específica, que impacta em trabalhadores que têm melhores condições financeiras, ou seja, aqueles que ganham mais.

A reforma Trabalhista criou o ‘trabalhador hipersuficiente’. É com rendimento superior ou igual a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social (RGPS), hoje em R$ 7.087,22. Ou seja, o trabalhador que ganhe a partir de R$ 14.174,00, com ensino superior.

Este trabalhador ficará à mercê de uma negociação direta com o empregador, sem passar por acordos coletivos ou intermediação sindical. Neste caso, há uma significativa perda de poder de negociação, já que o trabalhador, ainda que tenha um salário mais alto, é o “lado mais fraco da corda”.

Em princípio, a Lei 13.467/2017, diz que o trabalhador hipersuficiente, deve ter diploma de ensino superior. No entanto o requisito foi afastado por uma decisão do Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região que considerou as condições desses trabalhadores, ainda que sem diploma, suficientes para arcar com assessoramento em negociações.

“Neste caso, a liberdade de contratar fica maior e não está sequer sujeita à aplicação das convenções coletivas da categoria”, pontua José Eymard Loguércio.

Fonte: CUT

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